martes, 30 de agosto de 2016

MODIFICACIÓN

 ¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de dueño?

De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos de trabajo, los cuales siguen vigentes y continúan con el o los nuevos empleadores.

Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 4607/324, de 31.10.00, que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta.

Por tal razón, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo empleador.

 Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha precisado que la subsistencia de los derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la empresa se produce por el solo ministerio de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las partes deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya existentes, lo que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos individuales, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la antigüedad de los dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna otra estipulación.

¿Puede el empleador cambiar unilateralmente la hora de inicio de la jornada diaria?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y se dé el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

De esta manera, para que el empleador pueda hacer uso unilateral de tal facultad deben concurrir dos requisitos copulativos, por una parte que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, o a algunas de sus unidades o conjuntos operativos y, por otra parte, que se dé el aviso con la anticipación mínima indicada. La referida facultad sólo autoriza para alterar la distribución de la jornada convenida y no su duración, y únicamente para adelantar o postergar la hora de ingreso hasta en 60 minutos.

Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento copulativo a las exigencias que impone la norma legal citada, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la notificación del aviso. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de juicio.

¿Puede el empleador alterar unilateralmente las funciones convenidas o el lugar en que han de prestarse?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador imponiéndole la norma el cumplimiento de los requisitos antes mencionados. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.

Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.

Finalmente estableció que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite.

 Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos en forma copulativa, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio.

De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que falla en única instancia y sin forma de juicio. Así las cosas, si el empleador hace uso de su derecho de alterar las funciones del trabajador o el lugar de prestación de los servicios conforme a la facultad que le concede el artículo 12 del Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente prestar los nuevos servicios o laborar en el nuevo lugar de trabajo, y si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para ello del plazo señalado precedentemente.

Finalmente, cabe señalar que la Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios.

¿Se encuentra obligado el trabajador a prestar los servicios convenidos en el contrato en el nuevo domicilio de la empresa si ello le ocasiona menoscabo económico?

Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, puede realizarse por el empleador en forma unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12 del Código del Trabajo, vale decir, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Si el trabajador estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer el reclamo correspondiente en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para ello del plazo de 30 días hábiles contados desde que se produjo el cambio.

La Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios.

En todo caso, el dependiente debe concurrir a laborar en el nuevo lugar mientras se resuelva por parte de la Inspección del Trabajo respecto de la reclamación del trabajador.

La situación sería distinta en caso de que el cambio de domicilio de la empresa se efectúe a una ciudad distinta de la inicialmente pactada. En efecto, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4428/173 de 22.10.03, que si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo, el empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del trabajador, toda vez que con ello se estaría alterando una de las condiciones del contrato, cual es el lugar de prestación de los servicios.

La negativa del trabajador de desempeñar los servicios convenidos en una ciudad distinta a la pactada, no autoriza al empleador para poner término a la respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocarse para tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la cual genera para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el ordenamiento jurídico vigente.

¿El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador pensionado de invalidez si su actual función pone en riesgo su salud?

La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3458/178 de 21.10.02, que el Inspector del Trabajo se encuentra facultado para exigir al empleador el cambio de función del trabajador pensionado de invalidez que continua laborando, si la que desempeña pone claramente y con toda evidencia en riesgo su salud o integridad, y se está infringiendo ostensiblemente los artículos 184 y 187 del Código del Trabajo.

Por su parte, cabe señalar que corresponde que en caso de duda si un trabajo determinado es perjudicial para la salud o integridad física o psíquica del trabajador ello sea calificado por el Servicio de Salud, el cual podrá recabar antecedentes de la COMPIN, o ISAPRE, o Comisión Médica Regional de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones que declaró la invalidez, si es el caso.

A su vez, el empleador que proporcione un trabajo inadecuado a las condiciones del trabajador pensionado de invalidez que pueda poner claramente en riesgo su salud o integridad física o psíquica infringiría los señalados artículos 184 y 187, correspondiendo al Inspector del Trabajo según los actuales artículos 505 y siguientes del Código del Trabajo, fiscalizar y aplicar las sanciones del caso, de haber mérito para ello.

Finalmente, cabe señalar que si el empleador no tiene otra labor adecuada para cambiar al trabajador pensionado de invalidez atendida la capacidad de trabajo de éste, y estima que podría configurarse una causal de terminación de contrato, corresponderá pronunciarse sobre su procedencia a los Tribunales de Justicia, en caso de reclamación del trabajador.

¿Qué se requiere para poder modificar un contrato de trabajo?

De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

De esta forma, para que sea posible la modificación del contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido convenir, se requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento. En el evento de existir tal acuerdo las modificaciones del contrato deben consignarse por escrito y ser firmadas por las partes al dorso del contrato o en un documento anexo.

¿Puede modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia determinada?

De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que las partes convengan agregar al contrato una estipulación consistente en efectuar una labor adicional, la cual puede o no estar asociada a un aumento de remuneración.

Es del caso indicar que las señaladas modificaciones producen efectos en los términos que las partes las han convenido, de manera que si las mismas han sido circunscritas a un plazo determinado, significa que a su vencimiento el trabajador quedará afecto, nuevamente, a las funciones y remuneraciones convenidas antes de la respectiva modificación.

¿Puede entenderse modificada una cláusula del contrato que ha sido aplicada de forma distinta a lo convenido originalmente?

La modificación de cláusulas escritas pueden producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta".

Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato.


De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual.

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